企业与接触商业秘密的员工以及高管签订《竞业限制协议》是保护企业商业秘密和防止不正当竞争的重要手段之一。若离职人员违反该协议，原用人单位可依据相关法律法规追究其违约责任。由于市场竞争激烈，较多员工对此类商业秘密保护意识不强，所以每年违反竞争限制协议的纠纷不在少数。
遇到此类违约行为，企业法务或代理律师要保证这类违反竞业限制的两个案件核心，第一在于企业按照协议发放了补偿金，第二就在于取证。即取得离职人员入职竞争企业的相关证据，如劳动合同、社保缴纳记录、个税证明以及其它能够证明劳动关系存在的材料。取得这类材料后配合企业自身的竞业限制补偿金的发放记录，胜诉就易如反掌。
然而有过实务经验的法务或代理律师深知需要的证据材料大多涉及个人隐私，司法程序能够调取是最佳选择，一般个人是很难获取。但劳动仲裁部门一般是不会主动调证，若私自通过跟拍、往来信息以及通过他人未知途径来获取离职人员的劳动关系证明，不仅耗费大量的人力物力，还可能存在隐患。
而且一旦没有掌握上述证据，或没有落实证据确实有效，贸然起诉只会打草惊蛇，该离职人员包括竞业单位会加强防备，想要获取相关信息的机会就更加渺小了。如若至此，案件的胜诉几率微乎其微。
那么企业想要进行这类取证，还可以怎么做？
企业法务或代理律师思考解决此类案件时，可以受多元纠纷化解机制构建的启发，既然同样的纠纷可以用多种不同的方式解决，那么取证是否也可以依靠其它诉讼途径获取。所以办理这种案件，还可采取“迂回法”：违反竞业限制案件因为属于劳动争议受理范围，必须仲裁前置；但是侵犯商业秘密的案由则可以直接诉至法院。只待法院一立案，就可申请法院前往竞业单位调取员工信息等材料。这些信息材料作为证据被掌握后，可向法院申请撤诉。再返回到违反竞业限制协议案件上来，轻松便能掌控局势。
由此可见，对于案件难解之处，只需企业法务或代理律师在实践中多加思考，善于选择，即可破解。
