如今企业都知晓与重要员工签订竞业限制协议的重要性。但实践中，部分用人单位虽然与员工签订了竞业限制协议，却未约定经济补偿条款或约定内容不明确。点击律的大数据工具分析出，以往企业与员工过半的竞业限制纠纷都产生在经济补偿这一项上。
前车之鉴，后车之覆。小编这里就结合相关法律法规、司法解释等，基于实践中常见的问题及法律风险，说一说企业在拟定竞业限制补偿条款时应注意哪些事项。
第一项不可缺失竞业限制补偿条款
2013年2月1日起《司法解释四》实施后，即使双方未在竞业限制协议中对经济补偿事项进行约定，协议仍然有效。所以一旦发生劳动者已履行竞业限制义务的情形，劳动者就有权要求用人单位按照《司法解释四》内的“劳动者离职前十二个月平均工资的30%按月支付补偿”和“不低于劳动合同履行地最低工资标准”来进行补偿。因此，为了避免不必要的争议，建议用人单位与员工明确经济补偿的具体标准。
第二项企业如何明确补偿金额
普遍来说，除当地另有规定之外，竞业限制协议双方可以就经济补偿数额进行自由约定。目前仅有深圳等对竞业限制不掺进作出了最低标准的规定。其余地区的用人单位可以与劳动者自行约定补偿金，即使低于《司法解释四》确定的补偿金标准，也仍然有效。
但补偿标准必须公平合理、不宜过低，若明显不公平、不合理，则很可能被视为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”而被劳动仲裁机构或人民法院确认为无效条款。
第三项正确约定补偿金发放期限和发放方式
实践中出现过这样一种情形，企业的竞业限制协议约定将补偿金包含在劳动者的月支付工资之中，之后劳动者离职用人单位无需支付竞业限制补偿。
但此举不可取，《劳动合同法》第二十三条第二条明确规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
据此用人单位需要注意，如若不按照法律规定在竞业限制义务履行期限内给予补偿金，而是以其它方式例如上述的包含在月工资中的话，则有可能被劳动仲裁机构或人民法院认为未向劳动者支付补偿。
同样的，用人单位也应在补偿条款中对于支付方式作出有效明确的约定，避免因采取无效的支付方式而被认定为未履行支付义务。条款中可明确约定支付的银行账户、收款人信息，为保险起见还可约定其它付款方式备用，尽到义务。
总的来说，用人单位拟定竞业限制协议时应充分理解相关法律规定，获取过往法律经验，尽可能地避免风险，保障企业的合法权益。
